Human Resource Accounting Betydning
Human resource accounting er regnskap og innregning av utgifter knyttet til ansatte i organisasjonen og innebærer kostnader knyttet til rekruttering, utvelgelse, opplæring, ansettelse etc.
Mål
Målene for menneskelig ressursregnskap er som følger -
- Måling av kostnader relatert til menneskelig ressurs i organisasjonen
- Gjør det mulig for ledelsen å planlegge og budsjettere riktig for opplæring og andre tjenester for menneskelige ressurser.
- For å sikre riktig utnyttelse av ressursene gjøres eller ikke.
- Øke bevisstheten og verdien om menneskelige ressurser;
- Til riktig regnskapsføring av pensjonsytelser og andre fordeler over tjenesteperioden;
- For effektiv og bedre menneskelig ressursplanlegging;
- For å bestemme faktiske kostnader organisasjonen har på menneskelige ressurser;
- Å avgjøre om en organisasjon har tjent på innspill som er lagt på menneskelige ressurser, opplæring, rekruttering og andre fasiliteter.
- For å hjelpe toppledelsen i menneskelig ressursanalyse.
Metoder for menneskelig ressursregnskap
Metodene for personalregnskap er som følger -
# 1 - Kostnadsmetode
I kostnadsmetoden har vi to metoder -
i) Anskaffelseskostmetode
I anskaffelseskostmetoden kapitaliserer organisasjonene alle kostnadene knyttet til menneskelige ressurser (som opplæring, velferd og en annen kostnad) for organisasjonen og avskriver den i resultatregnskapet hele tiden fra avtale til pensjonering.
ii) Erstatningskostnadstilnærming
Denne metoden brukes til å avgjøre om arbeidstakeren skal fortsette å jobbe eller erstatte den. Den vurderer kostnadene ved å erstatte menneskelig ressurs eller ansatt. Denne metoden hjelper også med å avgjøre om ansettelse av ansatte er gunstig for organisasjonen eller ikke.
# 2 - Metode for verditilnærming
I en verditilnærming har vi tre metoder -
i) nåverdimetode
I denne metoden er nåverdien av alle fremtidige fordeler for ansatte bestemt for å vite om organisasjonen har råd til kostnadene og kan være i stand til å tjene i fremtiden på grunn av menneskelige ressurser.
ii) Verdi for organisasjonsmetoden
I denne metoden bestemmes og måles den mest verdifulle medarbeideren i organisasjonen om organisasjonen tjener premieoverskudd fra tjenestene til den ansatte og hjelper med å finne verdien til den ansatte.
iii) Utgiftsmodellmetode
Denne metoden deler de ansatte inn i to kategorier: Beslutningskategori og beslutningskjøringskategori, og bestem deretter de faktiske kostnadene som påløper for begge kategoriene og avgjør om det er gunstig for organisasjonen eller ikke.
Modeller
# 1 - Lev og Schwartz-modellen
I Lev og Schwartz-modellen bestemmes nåverdien av fremtidige fordeler for ansatte på følgende antagelse:
- Ansatte er klassifisert i alder, dyktighet og erfaring
- Gjennomsnittlig årslønn for hver aldersgruppe blir bestemt
- Deretter bestemmes inntjeningen til pensjonen til hver gruppe
- Senere verdi som ankom for hver gruppe skal diskonteres med satsen for kapitalkostnaden
- Denne metoden tar bare hensyn til lønn og lønn til ansatte og ingen andre fordeler
- Denne metoden ignorerer muligheten for at ansatte forlater eller andre muligheter
# 2 - Eric Flamholtz-modellen
Denne modellen ligner nåverdimodellen, men vurderer det faktum at ansatte forlater tidligere, frivillig pensjonering eller pensjonering eller død til den ansatte osv.
Antakelser / fakta -
- Bestem arbeidstiden for den ansatte for organisasjonen.
- Identifiser perioden etter at en ansatt kan forlate organisasjonen.
- Estimere verdien av ansatte for organisasjonen og fordeler med den for organisasjonen;
- Anvende nåverdimetoden og vurderer fakta ovenfor.
# 3 - Morse Model
I henhold til denne modellen bestemmes bruttoverdien av tjenester som ansatte skal levere til organisasjonen. Denne metoden inkluderer alle fordeler for de ansatte som pensjonsytelser, drikkepenger, permisjon osv. På riktige forutsetninger og deretter diskontert for å kjenne nåverdien og fordelene for organisasjonen.
# 4 - Linkert-modell
Denne modellen tar for seg de ikke-økonomiske fordelene for de ansatte av organisasjonen, som trivsel, produktivitet og andre ikke-økonomiske fordeler.
# 5 - Orgelens modell
I henhold til denne modellen beregnes netto fordeler fra hver ansatt og deretter multipliseres med sin bestemte periode med å jobbe med organisasjonen.
Trenge
- Formulere politikker og planer for menneskelige ressurser;
- Beslutninger om kostnader og fordeler fra menneskelige ressurser;
- Bestemme opplæring og utviklingskostnader;
- Bestem eller sikre riktig utnyttelse av ressursene.
- Bestem verdien av menneskelige ressurser og nytte av den.
- Hjelp til toppledelsen når det gjelder kostnadsreduksjon og planleggingsprogrammer.
- Bestemme verdien av kritiske ansatte og dra nytte av den.
Viktigheten av menneskelig ressursregnskap
- Hjelper ledelse i sysselsetting og utnyttelse av menneskelige ressurser på en kostnadseffektiv måte;
- Hjelper ledelsen med å avgjøre ordninger for forfremmelse, degradering, overføring, nedlegging og VRS.
- Gi grunnlag for planlegging av menneskelige ressurser.
- Hjelper med å identifisere nøkkelmedarbeidere og deres kostnader og fordeler.
- Hjelp til å lage budsjetter eller prognoser.
- Hjelp ledelsen med å lede ansatte i å forbedre ytelsen.
fordeler
- Ledelsesbeslutninger kan forbedres ved hjelp av Human Resource Accounting.
- Det hjelper ledelsen å implementere de beste metodene for lønn, lønn og overtidsadministrasjon.
- Systemet for menneskelig ressursregnskap avslører den faktiske verdien av menneskelig ressurs og dens fordel av den samme.
- Riktig og effektiv utnyttelse av arbeidskraftressurser;
- Produktiviteten kan økes.
Begrensninger
- Det er ingen standard prosedyre for verdsettelse av menneskelige ressurser.
- Alle metodene for verdsettelse er basert på forutsetninger.
- Arbeidslivet kan ikke estimeres tilstrekkelig på grunn av visse faktorer som ikke er i organisasjonens hender. Derfor kan verdsettelse sees på som urealistisk.
- Ulike metoder som brukes av forskjellige firmaer i bransjen; Derfor kan ingen sammenligning gjøres med industrien.
- Ansattes omsetning ignoreres i verdsettelsen.
Konklusjon
Human Resource er den mest kritiske eiendelen til enhver organisasjon. Organisasjonen vil kjøre skikkelig og vil kunne stå i det lange løp på grunn av sine effektive menneskelige ressurser. Derfor er regnskapet viktig. Regnskap av menneskelige ressurser er basert på visse forutsetninger; dermed er ikke riktig verdsettelse mulig. Det er visse begrensninger i menneskelig ressursregnskap.
