Golden Handcuffs Definisjon
Golden Handcuff blir henvist til at arbeidsgiveren tilbyr et verdifullt insentiv til arbeidstakeren for å binde dem og bli i selskapet over lengre tid. For at en ansatt skal bo hos en arbeidsgiver, bør sistnevnte gi et økonomisk insentiv, og den førstnevnte bør være i stand til å akseptere insentivet.
Hvorfor selskaper bruker Golden Handcuffs?
Når en arbeidsgiver ansetter en ansatt, pådrar selskapet seg kostnader selv før den ansatte utfører noen verdifull plikt. For eksempel pådrar selskapet seg en kostnad for ansettelse, ombordstigning, orientering osv., Og disse betaler ikke selskapet tilbake.
Nå, for å tjene penger på den ansatte, må arbeidsgiveren beholde den ansatte i en viss periode. For å trekke ut paralleller i økonomiske termer er de opprinnelige kostnadene for den ansatte som faste kostnader der en månedlig kostnad er lønn (som er den variable kostnaden).
Nå, hvis den ansatte må tilby tjenester som oppfyller verdipunktet for selskapet, må han først være lenge nok til å gjøre det. Hvordan vil en arbeidsgiver, uten å bryte regelverket, la arbeidstakeren bli i den perioden? Han tilbyr et insentiv som lønner seg når han blir lenge nok - opsjoner som opptjenes etter en viss periode eller noe annet insentiv. Disse insentivene hjelper arbeidsgiveren til å holde fast i den ansatte.
Eksempel på Golden Handcuffs
La oss anta at jeg er arbeidsgiver, og jeg vil ansette to personer som jeg skal betale 5000 $ i måneden. Fra hver av dem vil jeg få en inntekt på 7500 $ per måned, men det vil skje først etter 3 måneder. Å ansette hver ansatt, ville det koste meg rundt 7500 $ - egentlig å ansette, trene og sette dem i arbeid.
Hvis den ansatte forlater om to måneder, vil netto tapet være 10.000 $ betalt for den ansatte som lønn og 7500 $ investert i opplæring av denne ansatte og ytterligere 7500 $ i opplæring av en ekstra ansatt. For meg, for å holde denne ansatte i arbeid med meg, vil jeg gi ham opsjoner som opptjenes på slutten av to år - verdt 10.000.
I løpet av disse to årene ville jeg få 21 måneders fortjeneste fra den ansatte på 52,00 $. I dette vil jeg betale 10.000S til den ansatte som lovet. Det gir en situasjon der effektiv effektivitet har vokst slik at selv om det totale beløpet som er betalt er høyt, er fortjenesten like høyere.
Microsoft Eksempel
La oss se på følgende ord fra deres investor relations rapport fra Microsoft
“ Vi gir aksjebasert kompensasjon til styremedlemmer og ansatte. 30. juni 2013 ble totalt 425 millioner aksjer godkjent for fremtidig tildeling i henhold til våre aksjeplaner, som dekker tildelinger av aksjeopsjoner, aksjeutdelinger og ledelse. Tildelinger som utløper eller blir kansellert uten levering av aksjer blir vanligvis tilgjengelig for utstedelse i henhold til planene. Vi utsteder nye aksjer i Microsofts aksjer for å tilfredsstille øvelser og opptjene priser som er gitt under alle våre aksjeplaner. ”
Denne para er et utdrag fra Microsofts uttalelse om investor relations. Hvis vi går til lenken ovenfor og leser mer om opsjonene og opptjeningsperioden, kan vi se den i detalj. Ettersom et selskap gir flere aksjeopsjoner, har flere en tendens til å holde igjen med det. Microsoft, som per 22. juli 2019 er det største selskapet i verden via markedsverdi, kan ikke holde ansatte for seg selv uten å gi dem litt mer lønn enn det de trengte.
Jo høyere kader, jo mer kommer lønnsprosenten fra alternativene - som er de gyldne håndjernene. Det er kanskje ikke selskapet som gjør det, nylig la Elon Musk ut en uttalelse om at han bare vil få betalt når Tesla vil nå et selskap på 1 billion dollar, og som økte tilliten til aksjonærene. Denne uttalelsen viser en annen anvendelse av hvordan man bruker insentiver til å holde fast på mennesker.
Fordeler
- Fordelene er der for både organisasjonen og den ansatte. Den ansatte vil være i stand til å få lukrative lønnspakker og se sin virkelige verdi i et selskap. Jo mer lønnsstrukturen er, kan den ansatte bli lenger hos selskapet og jobbe mer for selskapet - dette er hva selskapet ønsker.
- For selskaper kan ansette og erstatte ledere eller andre ansatte være en vanskelig oppgave å trekke ut. Det er mye risiko i å ansette en ny ansatt - spesielt når mange andre ting er involvert.
- Selskapene kan bruke det som en uttalelse for å gi fordelene til tvilen til aksjonærene. Som vi snakket om, brukte Elon Musk denne gyldne håndjern og håndjernet seg til Tesla. Siden folk mener Musk er den mest avgjørende personen i Tesla, og han vil være der lenge, har aksjekursene steget. Det er hvordan bedrifter kan bruke gyldne håndjern for å gjøre inntrykk.
Ulemper
- De ansatte har kanskje ikke moral til å jobbe. Jo høyere lønnspakker, jo mer vil de ansatte jobbe for pengene og ikke jobben. Det reduserer selskapets generelle moral og skaper en tøff situasjon for ledelsen å håndtere.
- Noen kan alltid tilby bedre. Den underliggende antagelsen om gyldne håndjern er at selskapet tilbyr folk en pakke som holder personen utenfor måneskinn. Imidlertid, hvis et selskap ikke innser en persons reelle verdi, vil markedet til slutt bestemme den sanne verdien og tilbudet til personen. I slike tilfeller er ikke gyldne håndjern nyttige. Noen andre kan bare tilby en bedre pakkeavtale.
- Sannsynlighetsanalysen for å ha slike ansatte i organisasjonen vil være komplisert. Hvis vi har 100 000 ansatte (som Microsoft) som alle har opsjoner tildelt en flott dag, vil alle alternativene opprettholde, og det vil skape en plutselig vandring hos folk som trekker seg.
Konklusjon
Gyldne håndjern er for selskaper som ikke kan motivere ansatte med den typen arbeid de gjør. Ledere bør være forsiktige mens de bruker slike alternativer for å holde på lederne. De er som våpen - kan føre noen til en maktposisjon eller en katastrofe.
