Hva er en profildelingsplan?
En overskuddsdelingsplan er en innskuddsbasert pensjonsplan der arbeidstakere og ansatte får en mulighet til å oppnå sin andel i organisasjonens samlede fortjeneste på en slik måte at de oppfordres til å bidra mer og mer til overskuddet til organisasjon og motiverer for å yte sitt beste, og dermed er det en insentivplan som gir en variabel fordel for de ansatte basert på en viss prosentandel av fortjenesten.
Denne planen er en type plan som gir en vinn-vinn-situasjon til både de ansatte så vel som arbeidsgiveren. Det oppfordrer de ansatte til å yte sitt beste i organisasjonen, noe som igjen vil generere mer fortjeneste og øke organisasjonens formue. Dermed har begge parter nytte av økt inntjening.
Hvordan virker det?
Denne planen spesifiserer en viss prosentandel av fortjenesten for hver enkelt ansatt som dekkes av planen. Dermed er det opp til selskapet å bestemme hvor mye overskudd som skal deles med ansatte som er dekket av en overskuddsdelingsplan. Det er også viktig å merke seg her at bare arbeidsgivere, firma eller organisasjonen kan bidra til denne planen og ikke de ansatte.
Denne planen ga kvartalsvise eller årlige insentiver til de ansatte i organisasjonen basert på henholdsvis kvartalsvis og årlig avkastning. Videre kan ansatte få sin andel i organisasjonens fortjeneste enten i form av kontanter eller aksjen i selskapet hvor bidraget gis til en kvalifisert skatteutsatt pensjonskonto som tillater en straffefri fordeling til de ansatte på en visse forhåndsdefinerte aldersgrupper.
Videre er det også ordninger der den ansatte bestemmer seg for å forlate organisasjonen og bli med i en annen; da rulles det eksisterende bidraget i så fall over til en annen arbeidsgivers plan med en viss prosentandel av straffen på det eksisterende bidraget.
Typer av overskuddsdelingsplaner
# 1 - Kontantplan
De ansatte som dekkes av denne planen, får kontanter eller aksjer i organisasjonen eller selskapet på slutten av hvert år eller kvartal, alt etter omstendighetene. Dermed får de øyeblikkelige resultater av sin innsats i organisasjonen. Den største ulempen med denne typen planer er at de ansatte beskattes av denne ekstrainntekten som en vanlig inntekt
# 2 - Utsatte planer
Profittdeling deles inn i et bestemt fond kjent som trustfondet, som gir belønningen til de ansatte på et senere tidspunkt, ofte ved pensjonering av de ansatte. Følgelig unngås umiddelbar beskatning av de ansattes inntekt i henhold til en utsatt plan. Videre gir den kvalifiserte investeringsplanen ansatte en rekke valg i investeringen. Også pensjonslønnen økes når og når bidraget økes.
# 3 - Kombinasjonsplan
Denne planen er, som navnet antyder, en kombinasjon av begge de ovennevnte planene, som periodiserer en del av bidraget kontant, og en del av bidraget blir utsatt til et tillitsfond som skal betales på pensjonstidspunktet.
Eksempel på overskuddsdelingsplaner
Anta at et selskap, ABC-selskap, tjener et årlig overskudd hvis $ 500.000. Dette selskapet har tre ansatte, X, Y, Z. Nå tjener alle de ansatte en inntekt på henholdsvis $ 400 000, $ 200 000 og $ 400 000. Selskapet har en policy om en 10% overskuddsdelingsplan.
Løsning:
Derfor blir overskuddet på $ 50 000 (som er 10% av 500 000) delt mellom de ansatte som under:
- A: $ 20.000 (50.000 × 400.000 / 1.000.000)
- B: $ 10.000 (50.000 × 200.000 / 1.000.000)
- C: $ 20.000 (50.000 × 400.000 / 1.000.000)
Regler for en overskuddsplan
En overskuddsdelingsplan er en måte som brukes til å være best mulig for de ansatte i organisasjonen. Den enkle regelen i denne planen er at jo mer selskapet tjener fortjeneste, jo mer tjener de ansatte i organisasjonen som en belønning. Dermed er det et direkte forhold mellom innsatsen de ansatte legger i organisasjonen og profittdelingsinsentivene de får fra organisasjonen. Dermed hjelper denne planen med å oppnå en vinn-vinn-situasjon i organisasjonen for de ansatte så vel som selskapet.
Forskjellen mellom 401 (k) Plan og Profit-Sharing Plan
En veldig viktig forskjell mellom en 401 (k) plan og en profittdeling plan ligger i de som bidrar til planen til den ansatte. Under den tidligere planen, bidrar den ansatte selv til planen for investeringen i pensjonsplanen, mens i den senere, pensjonsutbetalingene bare kompromitterer bidraget fra arbeidsgiveren i motsetning til den tidligere.
Fordeler
- Det oppfordrer både den ansatte til å legge mer og mer vekt på organisasjonen og øke lønnsomheten i organisasjonen.
- Med mer innsats kommer mer fortjeneste. Dermed dras organisasjonen til gode selv etter å ha betalt ekstra insentiver til de ansatte.
- Denne insentivplanen inkluderer en type der betaling blir utsatt og betalingsmottaker på pensjonstidspunktet. Dermed økes også måten å spare vaner i bedriftskulturen på.
Ulemper
- Fokuset til den ansatte flyttes fra kvaliteten på arbeidet til mer og mer fortjeneste.
- På denne måten motiveres en falsk kultur i organisasjonen til å ignorere det kvalitative aspektet og bare fokusere på det kvantitative aspektet av organisasjonen.
- Denne typen kultur er veldig ufordelaktig på lang tid, selv om den gir tilfredsstillende resultater på kort sikt.
- Lønnen til et individ øker likt i stedet for basert på kampanjer, ytelse eller fortjeneste. På denne måten kan det hende at noen kategorier av ansatte ikke føler seg motivert til å jobbe og legge mer vekt på organisasjonen.
Konklusjon
Som diskutert ovenfor blir en overskuddsdelingsplan mer og mer vurdert i dagens verden siden den gir en vinn-vinn-situasjon til hele selskapet. Dermed hjelper denne planen en organisasjon til å vokse og oppnå høyder.
