Hva er Ansvarssenteret?
Ansvarssenter refererer til et bestemt segment eller en enhet i en organisasjon som den bestemte lederen eller medarbeideren eller avdelingen holdes ansvarlig for og ansvarlig for sine forretningsmål og mål. Det refererer til den delen av selskapet der en leder har en slags autoritet og ansvar. Et ansvarssenter er en funksjonell enhet i en virksomhet som har en tendens til å ha sine egne mål og mål, policyer og prosedyrer og derved gi ledere spesifikt ansvar for inntektene de genererer, utgifter, investeringer, etc.
Typer av ansvarssenter
Det er vanligvis 4 typer ansvarssenter som er identifisert som under.
- Kostnadssenter - Under kostnadsstedet holdes lederen kun ansvarlig for kostnadene som generelt inkluderer en produksjonsavdeling, vedlikeholdsavdeling, personalavdeling, etc.
- Profitsentre - Under overskuddssenteret er lederen ansvarlig for alle kostnadene og inntektene. Her vil lederen ha alt ansvaret for å ta beslutninger som vil påvirke både kostnad og inntekt.
- Inntektssenter - Dette segmentet er primært ansvarlig for å oppnå salgsinntekter. Resultatene vil bli evaluert ved å sammenligne de faktiske inntektene som er oppnådd med de budsjetterte inntektene
- Investeringssenter - Dette senteret, bortsett fra å måtte se på fortjenesten, ser på avkastning på midlene investert i konsernets virksomhet i løpet av sin tid.
Eksempler på ansvarssenter
Nedenfor er eksemplene på ansvarssenteret.
- Inntektssenter: Et godt eksempel er salgsavdelingen eller selgeren
- Kostnad: Et godt eksempel, i dette tilfellet, vil være vaktmesteavdelingen
- Profitsenter: Dette vil være en produktlinje som produktsjefen vil være ansvarlig for
- Investeringssenter: Eksempel på et datterselskap som datterselskapets president holdes ansvarlig for.
Fordeler med Ansvarssenter
Nedenfor er hvordan ansvarssenteret hjelper en organisasjon.
- Tildeling av rolle og ansvar: Når det er et ansvar knyttet til hvert segment, blir hvert enkelt individ tilpasset og rettet mot et formål med ansvaret som er i tråd med deres roller. Personen eller avdelingen vil bli sporet og ingen kan overføre ansvaret til noen andre antar at noe går galt
- Forbedrer ytelsen: Ideen om å måtte tilordne oppgaver og ansvar til en bestemt person vil kunne fungere som en motivasjonsfaktor. Å vite at prestasjonene deres vil bli sporet og rapportert til toppledelsen, vil avdelingene og de involverte personene prøve sitt beste for å gi best mulig resultat.
- Delegering og kontroll: Tildelingen av ansvarssenter med roller som tildeles ulike segmenter hjelper organisasjonen med å få til og oppnå formålet med delegering. Ansvaret til forskjellige personer er fast som vil hjelpe ledelsen i å kontrollere arbeidet deres. Dermed hjelper det nå ledelsen å oppnå ønsket dobbeltmål om å ha delegering pluss kontroll over oppgavene
- Hjelper i beslutningsprosesser: Ansvarssentre hjelper ledelsen i beslutningstaking da informasjonen som formidles og samles inn fra ulike sentre hjelper dem med å planlegge alle fremtidige tiltak. Det hjelper dem å forstå de segmentvise oppdelingene av inntekter, kostnader, problemer, fremtidige handlingsplaner osv.
- Hjelper i kostnadskontroll: Ved å ha et segmentvis oppdelingsansvar hjelper toppledelsen å måtte tildele forskjellige budsjetter for de forskjellige sentrene og oppnår dermed kostnadskontroll i henhold til kravene.
Ulemper ved Ansvarssenter
Det er visse ulemper underveis som kan dukke opp og forringe systemet med ansvarssentre
- Tilstedeværelse av interessekonflikt: Det kan være en mulighet for at det kan oppstå interessekonflikt mellom individet og organisasjonen. En salgsperson kan prøve kraftig salg i visse begrensede områder for å øke kommisjonen som er identifisert under hans / hennes ansvarssenter, mens ledelsen kan ha sin policy for å forby det samme
- Kravet til tid og innsats: Dette systemet innebærer mye tid og krefter fra ledelsens side for å grundig planlegge og kritisere den nødvendige handlingen. Skulle noe gå galt i planleggingsprosessen, er hele prosessen dømt til å mislykkes og ville ikke være noe annet enn en oppskrift på katastrofe
- Ignorer personlig reaksjon og tilbakemelding: Det kan til tider være motstand og motvilje hos den ansatte eller lederen som en bestemt avdeling / segment / rolle er tildelt. Metoden ser ut til å neglisjere slike tilbakemeldinger fra en del av toppledelsen og kan bare søke å fokusere på bunnlinjen oppnådd gjennom segregering av slike sentre.
- For mye prosessorientert: Et forsinkelse i et slikt system er at det kan være for mye av en prosessorientert hvor fokus er på segregering og ansvarsfordeling i forskjellige segmenter. Dermed blir det gitt for mye tid, krefter og fokus på slike handlinger
Begrensninger i Ansvarssenter
- En stor begrensning av et slikt system tilskrives for mye fokus gitt på prosessorienterte metoder, som har en tendens til å bruke for mye tid og krefter og krefter på en del av ledelsen for å måtte tildele visse ansvarsoppgaver
Konklusjon
Metoden for å tildele ansvarssenter i en organisasjon for å oppnå de organisatoriske målene gjennom segregering og merking til hver leder hjelper uten tvil til å oppnå delegering og kontroll bortsett fra å spore ytelsen som har en tendens til å fungere som en motivasjonsforsterker. Imidlertid blir det viktig for ledelsen å innse at man ikke skal være for fokusert eller være prosessorientert som vil lamme ut de opprinnelige objektene. Ved å gjøre dette er det mest sannsynlig at et selskap saboterer seg selv når det fokuserer på det hierarkiske skjemaet for ting. Resultatene oppnås kanskje ikke, og målene kan bare bli tall å rynke på.
For å løse slike problemer blir det derfor viktig at ansvarssenterene ikke er prosessorienterte at de har en tendens til å gå glipp av de opprinnelige målene. Når det er gjort effektivt, hjelper det med å spore og måle ytelsen til hvert av segmentene som angitt.
